"האם הבחור הזה מתאים לנו?" (על מודל החשילות)

בפוסט זה אני רוצה להציג מודל מעניין ושימוש לגבי החלטה לגבי קידום ו/או גיוס עובדים. דיסקליימר: הפוסט הזה הוא יותר ניהולי מאשר טכנולוגי.

נפתח בציטטה:

מקור. Dee Hock הוא המייסד והמנכ"ל האגדי של חברת ויזה, והוגה דעות חשוב בתחום הניהול.

אפשר להתווכח על סדר התכונות שהוק מכתיב (יושרה, הנעה-עצמית, יכולת, הבנה, וידע), אך המאפיין החשוב ביותר בטקסט הוא מיקומו של הניסיון - אחרון.

"ניסיון קל לרכוש וליישם בצורה נכונה - כאשר התכונות האחרות נתונות". ההיפך - לא בהכרח נכון.
או כמו שאומרים בעגה הצבאית: "קשור חמור לעמוד כמה שנים - והוא יהפוך לרב-סרן" [א].

ההמלצה לגייס ו/או לקדם אנשים ע"פ ניסיון, כי הרי זו "ההוכחה" שהם מסוגלים לבצע את המצופה מהם - היא לא מופרכת, וזו עדיין עצה מקובלת.
השאלה היא עד כמה באמת אנחנו יכולים להבין מה הניסיון הזה כלל באמת - מעבר לנרטיב כזה או אחר:

• אם אנחנו קרובים למועמד ויכולים לעמוד על טיב הניסיון - זה דבר אחד.
• אם אנחנו שומעים "סיפור" - זה דבר אחר.

האם שינוי הוא קשה?

חברת הייעוץ ghSmart, המתמחה בתהליכי גיוס, פיתחה מודל בשם מודל החשילות (Malleability).
המודל הזה בא לעזור ולנבא אלו תכונות סביר יותר שמועמד יוכל לשנות / להתאים לתפקיד החדש - ואלו פחות.

מודל החשילות בא לסייע בדילמה: "הבחור הזה נראה לי ממש מתאים חוץ מא' וב' - כמה סביר שהוא יתאים את עצמו לתפקיד?"

כמטאפורה:

• הענפים והעלים הם החלק הכי פשוט לשינוי בעץ: לדוגמה - העץ משיר את עליו ע"פ עונות השנה המשתנות.
• הגזע הוא קצת יותר קשה לעיצוב: אבל אור שמש ורוחות, יכולים לגרום לגזע להתעקל עם הזמן - לצורה שתטיב עם העץ.
• השורשים מחופרים היטב באדמה, וכמעט כמעט שלא משתנים לאחר שצמחו. במקרים קיצוניים בלבד - ייתכן בהם שינוי.

התכונות הבאות, נחשבות כ"עלים":

• הכרת המוצר
• הכרות עם החברה, והבנת הדינמיקה הארגונית שלה
• הכרות עם טכנולוגיות / סביבת פיתוח
• אחריות אישית
• מיומנות תכנון / ארגון אישי
• מיומנות להנחות אנשים אחרים
• התמקדות ביעדים הנכונים לחברה

כל אלו הן תכונות שאם הן חסרות למועמד - לא כדאי לפסול אותו בגללן. קל יחסית להשלים אותן.

התכונות הבאות, נחשבות כ"ענפים":

• הכרת השוק / התחום
• יכולת הקשבה
• יכולת הסבר טובה
• יכולת האצלת סמכויות (למנהלים)
• יכולת לגייס ולקדם עובדים טובים (למנהלים)
• פיתוח מודעות עצמית גבוהה יותר

אלו הן תכונות שרק מעט יותר קשה לשנות - ועדיין לא כדאי לוותר עד מועמד שחסר אותן.

התכונות הבאות, נחשבות כ"גזע":

• יכולת לחשיבה אסטרטגית
• יכולת להיכנס ולהתעמק בפרטים
• יכולת מיקוד - במספר מצומצם של נושאים.
• פתיחות לקבלת פידבק או רעיונות אחרים
• שיקול דעת
• החלטיות
• גמישות
• יוזמה / פרואקטיביות
• ביטחון עצמי
• בניית קשרים טובים עם אנשים
• עבודת צוות / שיתוף פעולה / עבודה למען מטרות משותפות
• השפעה / השפעה ללא סמכות
• התמודדות עם "פוליטיקה" / דינאמיקה ארגונית
• גילוי אמפתיה לאחרים
• היכולת לעורר השארה באחרים / ליטוע בהם מוטיבציה ואנרגיה
• מצוינות / raise the bar
• טיפול בעובדים חלשים (למנהלים)
• לדעת ליחצן את העבודה של הצוות (למנהלים)

אלו הן תכונות שאינן קלות לשינוי. אם אתם מתלבטים לגבי מועמד בשל תכונות מהרשימה - קחו בחשבון את האפשרות שעל אף הבעת רצון, התכונות הללו לא ישתנו.

התכונות הבאות, נחשבות כ"שורשים":

• אינטליגנציה / חדות
• שיטתיות / יכולות אנליטיות
• יצירתיות
• Drive - החשק לעשות דברים
• הרצון להשפיע וחולל שינוי
• קבלת אתגרים גדולים / לקיחת סיכונים
• התמדה
• כמות ההשקעה במקום העבודה
• שליטה עצמית
• כנות / יושרה
• אסרטיביות
• כבוד לזולת / קבלת האחר

אל תבנו על כך התכונות הללו שישתנו, באמת שלא...

אם היה לכם מועמד שהצליח לשנות אחת מהתכונות הללו - זכיתם! אנא ספרו על כך בהערה לפוסט :-)

שיהיה בהצלחה!

נ.ב. - הפוסט נכתב בלשון זכר, רק מכיוון שזה מפשט את הכתיבה / קריאה.

----

[א] - גילוי נאות: אני בעל 15 שנות ניסיון בתעשייה, ובאמת שאין לי תמריץ "לזלזל" בחשיבות הניסיון.